組織を束ねる所属長・上司は、会社の利益のためのチームの一員としてチームをコントロールする義務があり、そのための権限が会社から与えられています。
しかし、マネジメントの能力が低い上司も残念ながら結構います。
この記事では、マネジメント能力の低い上司の特徴・影響などについて解説します。
あなたが部下である場合は、能力の低い上司は反面教師として自分が成長する糧・きっかけにしましょう。
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マネジメント能力がない上司・管理職の特徴
基本的には、「管理職が行うべき業務」をしない、出来ていない上司ということになります。
たくさんありますので、一つずつ見ていきましょう。
あなたのこれまでの会社・今の会社で思い当たる上司・管理職がいたら、思い浮かべながら読むと面白いかもです。
私も過去の上司をしっかり思い浮かべて書いてますので！（笑）
管理職なのにプレイヤーになりきっている
なまじ、上司じゃなかった時代にそこそこ仕事ができていた人にありがちです。
部下の仕事に助言をする
部下の仕事の進捗を管理し、課全体の業務をコントロールする
部下が他部署に掛け合いにくい場合の橋渡し
部下の勤怠の管理
といった仕事が上司にはあるのですが、ちゃんとできている上司だったり、管理業務がない時には暇だったりすることもあります。
いつも忙しくしている
上司の業務内容にもよりますが、基本的には上司は
「部下が効率よく、出来る限り負担なく業務を遂行する環境を整える」のが仕事です。
働き方改革という言葉が独り歩きして久しいですが、無理な業務負荷は部下の心と体をむしばんでいきます。
ワークライフバランスという言葉もあるように、楽しく仕事をしてスキルアップをし、業務経験を重ねて人生も仕事力も楽しめるのが理想としてあります。
上司が忙しいようでは、部下が困ったときに対処したり助言に答えることが出来ません。
上司は上司の仕事をこなしつつ、「部下を見る」というのがとても大切な立場にあるのです。
上司自身の業務に埋没したり、ましてや上司が部下だった時の名残でプレイングマネージャーとなってしまっていないかを注意深く観察しましょう。
まれに「俺は現場に行くのが好きなんだ」という上司もいたりしますが、それは部下のコントロールが出来ている状態でやっていただきたいものです。
指示に対して責任を取らない
部下の仕事のミス、結果は上司の責任です。
よくドラマで「俺が責任を取るからやりたいようにやれ！」という場面、ありますよね。
あれが結構理想の上司像だったりします。
そのように上司から言われると、部下は「上司から信頼されている。頑張るぞ、おーっ！」となるのですが、
上司が指示したことを忠実にやったにもかかわらず、失敗したり、その結果が思い描いていたものでない場合に責任を部下に擦り付けてくる上司もいます。
人間としても、上司としても最低です。
実際にそのような目に遭ったことありますよ。
そんな時はしっかりと、いつ・どのような業務で・どういう指示を出して・どのような結果になり・どのように上司から対応されたか
等をしっかりとメモしておきましょう。
メールの保存・会話ならばスマホで録音、スクショなども駆使しましょう。
上司の暴走はかなり迷惑です。
部下に適切な指示・業務命令を出すことができない
上司は、組織全体が最適なパフォーマンスを出す事を大事にすべきです。
ただ、それは、「会社全体の利益を度外視しても」という意味ではありません。
会社の利益の方が優先事項です。
ところが、自分の組織自体の評価や成果を重視したいがために、他部署との連携に消極的な上司もいたりするものです。
上司は、会社全体の利益を追求し、生産性を上げるために組織をコントロールするのがミッションです。
また、部下への指示の出し方についても、いろいろ考慮すべき点はあります。
仕事を早く終えさせることを重視する指示
その他の思惑での指示
いろいろな状況・思惑を加味したうえで指示を出していることが多いので、上司の意図をくみ取る姿勢も部下側に必要です。
部下の仕事のスケジュール管理・タスク管理ができない
上司は、上司自身の業務のタスク管理はもちろん、部下の業務のマネジメント・タスク管理も大まかに把握している必要があります。
部下にAさん、Bさん、Cさんがおり、それぞれ3つずつ業務を請け負っているならば、9個のタスクの進捗を、締め切りと共にチェック・ウォッチする必要があります。
本当は部下の側から、進捗報告をしてくればよいのですが、そこまで気が回らない部下もいますね。
部下の仕事の責任は上司にある以上、進捗が芳しくない場合は適切にケア・助言をする必要があります。
タスク管理の具体的なやり方については
で詳細に解説してあるので、そちらをご覧ください。
上司だけじゃなく、部下の立場としても、タスク管理は非常に大切です。
コミュニケーションが苦手
組織の長である上司は、部下だけではなく、他部署との連絡役・調整役も担います。
難しい仕事、仕事の能力が低い部下、上司の上の管理職、経営層などへの報告等も上司の大事な業務です。
部下を育成する面では多少ハードルを上げた指示の仕方が必要な場面もあるでしょうが、基本的には上司は、部下が仕事をしやすいよう、綿密かつ適切な助言・指示を与える立場にあります。
部下の性格も人それぞれなので、部下それぞれの性格に応じた対応・コミュニケーションは必要です。
その観点で、コミュニケーションが苦手な上司というのは、円滑な組織運営に難があるといわざるを得ません。
問題を解決できない
基本的には上司も入社時はプレイヤーであり、いろいろな業務を経験し、管理職としての能力・研修も受けたうえで上司・管理職となっているはずなので、部下が行っている業務で行き詰った時、トラブルが発生したときの相談役として力を発揮しなければならないです。
仕事はシンプルに考えたほうが上手くいく場面も多く、部下が、仕事を必要以上に考えを複雑にしてしまっている場合もあるので、そのように部下が行き詰っている時こそシンプルに第三者の目で助言を与えて上げることが必要です。
「シンプルに考える」という点で、ちょっと長いのですが、
京セラの稲盛和夫の「生き方」
という本の一節を思い出しました。
私が問題に差し掛かった時にいつも心がけており、常に意識する言葉です。
以下、引用します。
人間の達人 本田宗一郎 より引用
宗一郎は社長退任後、多くの外部団体の役職を引き受けた。その数は３0を超えており、年末には各団体の年始の挨拶の文章書きだけでも大変な仕事量だった。
吉田が秘書になりたての頃、そうした文章のひとつを宗一郎のところへ持っていくと、読んで見ろと言われた。３行ほど読むと、「もういい、やり直し」となった。
その出だしの書き方が、相手の組織のコンセプトを理解せず、また宗一郎のそこでの役割を理解していない書き出しだったのである。
つまり、あいさつ文の本来の目的にかなっていない。それを考え直して再度持っていくと、今度は三行聞いただけで、OKが出た。本題に入る前である。
吉田の取り組み姿勢が、その三行に出ていた。本筋は何か、本来の目的は何かを考えていれば、産業で分かるのである。それが、シンプルに考えることの宗一郎流なのであろう。
しかし、凡人はシンプルには考えられない人が多い。その理由は、本来の目的をきちんと考えない上に余分な知恵に負けて、不必要なものをゴテゴテとくっつけるからだ、と宗一郎はこう言っている。
とにかくみんな頭が良すぎるから、物事を複雑に考えすぎる。言ってみれば知恵負けするわけである。
次は、京セラの稲盛和夫先生の「生き方」から抜粋です。
生き方 稲盛和夫 より引用
京セラでは、社員同士、各部門間で「ああでもない」「いや、こうあるべきだ」などと侃々諤々（かんかんがくがく）、ケンカさながら本気でやりあうこともたびたびです。例えば新製品の納期や価格などについて、製造部門がAだといえば、営業部門がBだと反論する。
私がまだ社長を務めていたころは、異論反論が続出して、どうしても結論が出ないとなると、「それなら社長のところへ行こうじゃないか」と、最終決済が私のところに持ち込まれてくることが多かったものです。
そこで私が両者の言い分を聞き、こうあるべきだ、こうした方がいいと結論を出すと、そうですか、そうですねとみんな納得して、それまで口角泡（こうかくあわ）を飛ばしてやりあっていたのがウソのように、すっきりした顔つきで帰っていくのです。
一番偉い立場にある人間の言だからというのではありません。しがらみや利害を離れた視点で冷静に問題を解きほぐしていくと、トラブルの原因は実は極めてシンプルなことであることが多く、それを私が指摘し、解決策を示したからなのです。
例えば、部門間でもめ事があり複雑怪奇な様相を呈している場合も、もつれた糸を手繰るように解きほぐしていくと、その原因は例えば必要な連絡を怠ったとか、たった一言の感謝の言葉が足りなかったなど、単純で些末な・・そして何よりも利己的な…理由によることが多いもの。
そのようなことを踏まえたうえで、人間として何が正しいのかという本質に立ちかうぇって結論を出していくので、私の判断が結果として「大岡裁き」になる。
的確で公正な判断を下すためには、何よりクリーンな目でものを見ることが必要です。そして些末な枝葉にとらわれず、問題の「ねっ子」にまっすぐ目を向けてみること。
そのような目で眺めてみれば、会社の中でのトラブルを始め、大きくは国際間の問題から、小さくは家庭内のもめごとに至るまで、当事者がそれぞれの思惑を持ち込んでこねくり回し、理屈に理屈が重なって、複雑怪奇な問題へと仕立て上げてしまうことが、いかに多いかがわかります。
ですから、込み入って複雑そうに見える問題こそ、原点に立ち返って単純な原理原則に従って判断することが大切。さじを投げたくなるような難しいことに直面したら、素直な目と単純明快な原理に基づいて、ことの是非、善悪を判断すればいいのです。
稲盛財団の副理事長をお願いしている、世界的に有名な数学者の広中平祐先生は、「複雑な現象に見える問題は、実は単純なものの東映にすぎない」と卓見を述べておられます。
先生が、それまでだれも解けなかった難解な数学の命題を説いたときのこと。
普通、数学など自然科学では問題を要素分解することによって解を求めます。しかし先生はこの時、逆に次元を一つ高くすることによって買いを見つけたといいます。
つまり、二次元の問題を三次元の観点から眺めることによって、単純明快な回答を導き出したのですが、このことを先生は、私たちのような素人にもわかりやすい比喩を使って説明してくれています。
「ここに信号のない平面交差の十字路があります。信号がないために四方から車が名が荒れこんで、進も退くもままならない大混乱が起きています。
このままでは、この混乱を解決することができません。しかし、それは平面交差という二次元の世界の中で買いを見つけようとしているからです。
ここに「高さ」というファクターを加える。すなわち三次元の視点を持ち込むと、どうなるでしょうか」
つまり、この十字路は平面交差でなく立体交差咲いているとすれば、そう、信号がなくても、車はスムーズに流れることになります。私の発想もそういう事でした。
一見複雑に見える現象も、単純な構造の投影にすぎないことが多い。そこで視点を変えて、あるいは視点の次元を一つ上げて問題を見つめなおしたとき、その答えが実に明快に導き出されてきたわけです」
広中先生がおっしゃっているように、物事を単純化して、本質を直截（ちょくせつ）に捉える「次元の高い目」を持つべきです。それは、私心や利己、利害や執着を離れた、公明正大（こうめいせいだい）で利他的な心によってもたらされるものなのです。」
引用：生き方 稲盛和夫 著
ホリエモンこと堀江貴文さんも同様に、「稼ぐが勝ち」という本の中で「シンプルが最強」と言っています。
世の中細かく見ていけば、それほど複雑ではない「ことも多い」ですからね。
上司よりもっと立場の上の人への態度と違う
上司は、部下に業務の指示・助言を示すとともに、人間としても組織人としても見本を示すべき立場にあります。
部下に言っていることと、上司がさらに上の役職の人に言っていることで食い違いがある、更に言うと上司が自分自身を守って部下のミスなどを指摘するようでは、部下は誰も上司についていきません。
実際にそのような上司がいたので、思わず書いてしまいました。
結構世の中の会社にも、そのような「不信感を抱かずにはいられない」ような上司、いるものです。
意思決定ができない
以前勤務していた会社で尊敬に値する上司の昇格試験の時に上司の机の上に置いてあったので、尊敬する上司に「その本はなんですか？」と聞いたことがあります。
「僕の昇格試験の課題の本だよ。ちょっと難しいけどね」と言っていたので、「尊敬する上司が読むのなら」と思って買ったのが以下の本です。
簡単ではないですが、こういう本も自分の知識と理論力を高めると思います。
たまには、こういう抽象的な本も頭の体操によいですよ。
よければぜひ読んでみて下さい(’-’*)♪
この尊敬する上司は、バナナが嫌いという可愛い面があります（笑）
臨機応変な対応ができない
上司は、組織をコントロールしつつ、会社全体の利益を追求する補佐役です。
その中で、部下に指示した内容、設定した業務内容に不適切な場面があった場合、臨機応変に舵の変更を試みる必要があります。
一度決めたものを完遂する姿勢も大事ですが、冷静に判断し、適切な組織の進む道を変える必要があります。
氷山にぶつかりそうなときに「一度決めた航路だから変えない」としたら、その船は氷山に激突して沈没してしまいます。
部下では行いにくいような、他部署との連携役・調整役も上司の大事な仕事なので、そのあたりの対応を臨機応変にできない上司は、上司としての器に疑問があります。
部下を理解しようとしない
部下も上司も、ロボットではなく人間です。
お互いを人間として尊重しつつ、性格・得意不得意・感情も理解しあってこそ、よい職場が築け、よい仕事を産み出すことができます。
部下に理解されないような上司では、部下は上司についていきません。
ただし勘違いしてほしくないのは、部下に甘ければよいというわけではありません。
厳しいけれど筋が通っている、困ったときには適切に助言してくれる、この上司なら困ったら助けてくれる。
そのように部下に思われるような上司が理想です。
マネジメント能力がない上司・管理職の影響
マネジメント能力が低いと感じずにはいられない場面があると思います。
いくつかの例を基に解説しますので、ご覧ください。
部下の精神的負担が増える
上司のマネジメント（＝部下の適切な管理）がなされていない場合、部下にとっては精神的にムラが生じることになり、それは仕事の質に直結します。
部下自身が、部下自身の仕事を通して人間的にも仕事人としても成長するのが理想ですが、
上司のマネジメント能力が不足・不適切だと感じてきた場合、その不満は蓄積します。
仕事への影響、家庭への影響、そして、転職を考えることにもつながる可能性があります。
仕事量が不公平だと感じる
仕事はえてして、「仕事ができる」人間に集まりやすいものです。
ですが、仕事を通して部下を育成することも上司の大切な役割です。
上司の方が経験が豊富なことが多いですが、押し付けることなく、部下の仕事のやり方やスキルなどについて適切に助言し、少しだけハードルの高い課題を課すことで部下の成長を促すよう、コントロールする必要があります。
職場環境が悪化する
会社の仕事は一人では到底できるものでなく、各部署が連携して相乗効果を産み出すために会社があります。
会社の利益を適切に追及するために、組織の所属長・上司がいるのです。
部下の仕事はもちろん、心・マインドについても適切にコントロールし、部下のモチベーションをキープさせることが必要です。
人間はロボットではないので、不満を感じれば退職を検討する部下も出てきます。
部下が減ると、仕事は残った部下でこなさなければなりません。
残された部下の負担も増え、ワークライフバランスに影響が出てきます。
他部署との関係が悪化する
上司は、他部署との連携も重要な業務です。
小さいレベルの問題であれば部署Aの部下と部署Bの部下で解決すればよいですが、
大きな問題になれば、担当者同士では解決できないこともあります。
また、組織は会社のためにあり、組織を優先するような上司は会社の部署の長としては不適切な部分があります。
全ての組織は、会社の利益のためにあります。
会社の利益がどうなってもよいから自分の部署の業績だけは守りたいといった行動に走る上司は最低です。
マネジメント能力がない上司・管理職の末路
上司がいつまでも居座るケース、降格させられるケース、別部門に異動となるケース、
上司が退職に追い込まれるケースなど、いろいろあります。
主なパターンをご紹介します。
あなたの上司や会社はどうでしょう？
役職に見合わないために降格される
上司は会社の利益を出すためにチームの運営を任されている以上、チーム運営の能力が不足だと会社から判断された場合、様子をみつつ、場合によっては降格させられます。
「上司が変わって仕事がしやすくなった！」「もうあんな上司はこりごり」といったことで
心機一転、仕事に精が出る部下が続出することもあります。
部下から全く信頼されず、無視される
会社も人間の集まりなので、性格や仕事のやり方での不一致・トラブルなどいろいろあります。ロボットではありませんのでね。
上司が頼れない、上司とかかわりたくないというならば、部下は自然に別の相談ルートを模索し始めます。
他部署の所属長と意外にウマがあったりして、相談しやすい関係を築くこともできるでしょう。
上司はそんなことはつゆ知らず、少しずつ組織の中で孤立していくパターンもあります。
会社側としてはいただけない状況ですが、致し方ありませんね。
組織が崩壊する・部下が離職していく
会社の中で、「あの部署にはいきたくない」というレッテルが張られまくることになるかもしれません。
部下は仕事にやりがいを見出すことができなくなり、社内ニート・果ては離職を検討するようになってくるでしょう。
昔と違って、転職することのハードルは相当低くなっていますからね。
上司が家庭のトラブルで心身ともに疲れ果てる
マネジメント能力がない上司は、会社ではなく家庭に問題がある可能性があります。
家庭での問題が会社での上司のパフォーマンスに影響しているのです。
上司も人間ですからね。
そして、家庭もうまくいかない、仕事もうまくいかない、「俺の居場所はどこなんだ・・・」ということになるケースもあります。
役職者の精神崩壊、今の時代は結構多いようです。
何事もなく続いていく
最後にがっかりなパターンですが、そこそこ世渡り上手な無能上司であるために、上司より上の人間には可愛がられているケースも散見されます。
部下からの信頼は非常に薄いのですが、上司の上の人間はそんなこと知りません。
上手くはぐらかすすべも持ち合わせているのでしょう。
会社から与えられた権限を自分の力だと勘違いしている人も多いですからね。
上司・管理職が行うべきタスク管理のやり方
自分の業務のタスク
部下の業務のタスク
という、大きな枠２つで分類することが大事です。
そのうえで、部下それぞれの業務の進捗を見て回ることが大事です。
一つの仕事の遅れが後工程のすべての仕事の遅延の原因になる事を肝に銘じつつ、会社の利益のために所属長は組織の運営を会社から任されていることを認識すべきです。
といっても、タスク管理をまともにできない上司も沢山いるのですよね。
全て頭に入れていると自負する上司もいれば、メモ程度で済ませている上司もいます。
問題が起きていないならまだよいですが、問題は水面下で着々と大きくなるものです。
そして、気が付いたときには手の付けようがない事態になることも。
要所要所でチェックポイントを儲けておくことが必要です。
マネジメント能力のない上司・管理職への対処法を考えよう
極論を言えば、部下であるあなたは部下としての仕事をまっとうに行っておけばよいです。
あなたには責任がなく、上司自身の面倒をあなたが見る必要はありません。
ただ、反面教師として、上司のダメな部分を自分が同じ轍を踏まないように工夫していくことが大事です。
仕事のやり方、タイムマネジメントの行い方、タスク管理の行い方、などですね。
タスク管理はとても大事であり、効率化に重要な役割を果たしますが、タスク管理もタイムマネジメントの一部でしかありません。
タイムマネジメントについては
【超具体的】タイムマネジメント・時間管理の解説も含め、タスク管理力向上をお約束
タスク管理の具体的なやり方については
を読むと、より理解が深まります。
まとめ
以上、マネジメントができない上司の特徴・影響などを解説してきましたが、いかがでしょうか。
あなたの会社、あなたが今までに出会った上司にも、当てはまるようなケースがあったのではありませんか。
あなたはぜひ一歩引いて、上司の欠点を反面教師としてさらに仕事力、人間的魅力を高めていきましょう。
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